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MOBBING AD UN DIRIGENTE DELL’ASSISTENZA INFERMIERISTICA. IL CASO DI UNA GRANDE STRUTTURA PER DISABILITA’ I.P.A.B. DELLA REGIONE VENETO

Marzo 7, 2019 1:24 pm by: Category: Giurisprudenza, Senza categoria Leave a comment A+ / A-

abstract:

  • Si presenta il caso esemplificativo di un ricorso per il mobbing[i] subìto da un dirigente dell’assistenza infermieristica nel periodo di servizio prestato presso una grande struttura I.P.A.B. (Istituto Pubblico di Assistenza e Beneficienza[ii]) della Regione Veneto dal 2004 al 2007, il quale ha visto nel 2016 riconosciuto i danni patiti dalla mala gestione dei dirigenti della medesima struttura socio-sanitaria.

Il caso segue la condanna del 2012 dei dirigenti della medesima I.P.A.B. sancita per il mobbing subito dal direttore socio-sanitario, superiore in grado del dirigente infermieristico.

L’esempio viene rappresentato a favore di tutti coloro i quali si trovano, o si possono trovare, in situazioni ambientali di lavoro socio-sanitarie configuranti costrittività organizzativa[iii] (ovvero mobbing), ancorché nell’immaginario comune si ritenga che l’ambito sanitario sia intrinsecamente sensibile al rispetto della dignità della persona, sia essa paziente ricoverato, sia essa il professionista che eroga cure mediche ed assistenza sanitaria.

  • An example is presented of an application of mobbing suffered by a nursing director during the service period provided to a big structure I.P.A.B on the Veneto Region from 2004 to 2007, which in 2016 recognized the damage suffered by the poor management of the managers of the same social-health structure.

The case follows the 2012 conviction of the same I.P.A.B. sanctioned for the mobbing suffered by the director of socio-sanitary care, superior in charge of the nursing director.

The example is represented in favor of all those who are, or can be found, in environmental socio-sanitary work situations that form an organizational constraint (or mobbing), even though in the common imagination it is believed that the healthcare sector is intrinsically sensitive to the respect of the dignity of the person, whether it is hospitalized or the practitioner who provides medical care and health care.

parole chiave:

mobbing – infermiere – dirigenza infermieristica – costrittività organizzativa –

sicurezza sul lavoro – responsabilità amministrativa

mobbing – nurse – nursing director – costrictivity organizative –

safety on work – responsability administrative

introduzione:

– Il lavoro rappresenta l’esperienza di un infermiere dirigente dell’assistenza infermieristica che ha subito mobbing dal datore di lavoro (direttore generale) e dai dirigenti apicali (direttore amministrativo – direttore sanitario) dell’ente pubblico CG … e gli esiti di un ricorso per tale motivo al giudice del lavoro allo scopo di ottenere il risarcimento dei danni patiti.

– Nel caso rappresentato si evince inoltre la assoluta inerzia e negligente disattenzione del medico competente del lavoro dell’ente pubblico di assistenza, biasimevole in particolare quando il lavoratore ne ha fatto ricorso segnalandogli le numerose malattie da verosimile specifica causa di lavoro.

metodi e strumenti:

– Il contributo prende origine dal ricorso dei legali del dirigente infermieristico dell’I.P.A.B. (Istituto Pubblico di Assistenza e Beneficienza) CG che hanno sinteticamente messo in evidenza e rappresentato i diversi aspetti caratterizzanti l’ambiente e dal concorso dei comportamenti mobbizzanti dai vari dirigenti apicali (direttore generale, direttore amministrativo, direttore sanitario) verso il sottoposto funzionario.

– Si richiama inoltre il precedente caso di mobbing subito anche dal direttore socio-sanitario della stessa I.P.A.B. …, superiore in grado del dirigente infermieristico, e confermato definitivamente dalla Suprema Corte di Cassazione, condannando in via definitiva la direzione dell’Istituto CG.

– Altri elementi significativi che descrivono l’ambiente di lavoro ed il rispetto delle regole della buona gestione e controllo derivano, ad esempio, dalla omessa trasmissione della cartella sanitaria personale del lavoratore, ancorché formalmente richiesta dall’interessato.

risultati:

  1. Si riporta in estratto il contenuto del ricorso promosso dal dirigente dell’assistenza infermieristica contro l’I.P.A.B. CG … che ha determinato la condotta mobbizzante.

In fatto – Il deducente è stato assunto a tempo indeterminato a far data dal 01.01.2003 dall’Istituto CS – I.P.A.B. di … … in qualità di Collaboratore Professionale sanitario esperto – Cat. Ds del CCNL Comparto sanità.

Il contratto di lavoro è stato sottoscritto in data  08.01.2003.

Con decorrenza dalla data dell’assunzione gli veniva attribuita la Posizione Organizzativa dell’Area Sociosanitaria presso la Direzione dell’Istituto, che ricomprendeva funzioni di coordinamento e organizzazione delle attività sociosanitarie ed infermieristiche.

In data 15.07.2003 gli veniva attribuito l’incarico di “Responsabile dell’Ufficio Attività Socio sanitarie ed infermieristiche”, con le relative indennità stipendiali.

Tali attività apparivano perfettamente confacenti all’elevata professionalità del Dr. GP, anche alla luce delle posizioni lavorative ricoperte in precedenza; egli aveva svolto attività di infermiere professionale sin dal 1985, dal 1997 al 2000 aveva svolto l’incarico di coordinatore dell’equipe infermieristica del reparto di Urologia presso l’Ospedale Civile … …, per ricevere poi incarico presso la Direzione Sanitaria del Presidio ospedaliero di … .

Le attribuzioni del ricorrente, e le relative mansioni, presso l’Istituto CS sono precisate a pagg. 31 e segg. del “Nuovo Assetto Organizzativo dei servizi e del personale dipendente” del 15.07.2003: egli, nella sua veste di Responsabile, era incaricato dell’organizzazione complessiva del personale sanitario e socio assistenziale, dello sviluppo organizzativo e tecnico professionale dei processi assistenziali, della collaborazione nella direzione del sistema clinico-assistenziale.

Dal medesimo documento si evince che l’organico del settore facente capo al ricorrente era composto da ben 355 unità.

L’incarico affidato al ricorrente era “caratterizzato da un elevato grado di autonomia gestionale e organizzativa nella materia di competenza e, configurandosi come posizione predirigenziale, richiede il diretto coinvolgimento negli obiettivi dell’Ente con il rilevante apporto professionale individuale e con una presenza in attività non più parametrata all’orario minimo di lavoro, ma strettamente connessa alle necessità di servizio ed ai risultati da conseguire nella area assegnata” e richiedeva “funzioni di vigilanza e di controllo e gli adempimenti organizzativi connessi alla proposta ed all’attivazione della mobilità interna del personale”.

Al fine di consentire una più efficace gestione delle attività e del personale della struttura cui era preposto il Dr. GP, gli venivano affidate in data 21.06.2004 la verifica della corrispondenza quotidiana delle attività di sua pertinenza e la gestione delle procedure di mobilità interna, sino ad allora esercitate dal Direttore Sociosanitario Dr. DC.

In qualità di responsabile dell’Ufficio Attività Socio sanitarie ed infermieristiche il Dr. GP era affiancato da tre collaboratori personali, la Dr.ssa RC – coordinatrice socio sanitaria -, la sig.ra GM – impiegata amministrativa con funzioni di segreteria -, il Rag. RB – impiegato amministrativo con funzioni contabili -, che lo assisteva nelle operazioni di fatturazione dei compensi di infermieri ed operatori dipendenti da società convenzionate.

Purtroppo, ben presto iniziarono tensioni e contrasti tra il ricorrente e la Direzione, generale e amministrativa, tensioni che gradualmente assunsero i caratteri di una condotta persecutoria ai danni del ricorrente.

I contrasti ebbero inizio successivamente al mese di luglio 2004, allorché il Dr. DC subentrò al Dr. LDE, che aveva proceduto all’assunzione del ricorrente, come Direttore Generale: in quel periodo cominciò, ad opera del Direttore Generale e del Direttore amministrativo, Dr. PC, nonché del Direttore socio sanitario Dott. DC, il sistematico isolamento del ricorrente e del suo ufficio, attraverso il graduale svuotamento del personale addetto, che venne trasferito ad altri uffici, e la graduale  sottrazione di incarichi.

Si può legittimamente presumere che il Dr. DC intendesse delegittimare il Dr. GP, nominato dal precedente Direttore, per determinarne l’estromissione dal luogo di lavoro e sostituirlo con persona di sua fiducia, come di fatto poi avvenne.

Come accennato tale opera di delegittimazione ebbe inizio con il graduale svuotamento di risorse e funzioni.

I collaboratori del ricorrente vennero trasferiti ad altri uffici: in data 18.10.2004 la sig.ra GM venne trasferita ad altro ufficio (doc. a firma del Dr. DC).

Nonostante le immediate segnalazioni del Dr. GP, che informò immediatamente la Direzione Generale, in persona del Dr. DC, che la sottrazione di tale risorsa, in un ufficio il cui organico era già sottodimensionato, stava già determinando ed avrebbe necessariamente determinato ritardi e disservizi, nel mese di aprile 2005 venne trasferito un altro collaboratore, il Rag. RB, e nel mese di maggio 2006 la Dr.ssa RC.

Pertanto nel giro di 18 mesi il Dr. GP si ritrovò privo di collaboratori personali, che non vennero sostituiti.

Contemporaneamente iniziò la sottrazione di incarichi.

In data 20.10.2004 vennero tolte al ricorrente le funzioni di ruolo di assegnazione del personale sanitario di assistenza nonché quelle di disposizione di mobilità dello stesso personale, funzioni che gli erano state attribuite pochi mesi prima e che vennero destinate all’Ufficio amministrazione personale.

A seguito di tale disposizione il livello di autonomia dell’ufficio del Dr. GP subì una sostanziale limitazione, poiché la mobilità del personale cessò di essere disposta direttamente dall’ufficio attività sociosanitarie ed infermieristiche (eventuali mobilità avrebbero dovuto essere richieste preventivamente all’ufficio personale): con ciò determinando obiettivi problemi funzionali, essendo chiamato il Dr. GP, responsabile dell’Ufficio, a fronteggiare in tempo reale eventuali assenze del personale.

Tali problematiche, aggravatesi anche in seguito al trasferimento della collaboratrice di segreteria, vennero evidenziate dal Dr. GP: tuttavia la Direzione non ritenne di intervenire per porvi rimedio.

Parimenti, le problematiche di ordine burocratico, con particolare riferimento alla fatturazione, si aggravarono con il trasferimento del Rag. RB: ancora, la tempestiva segnalazione del Dr. GP rimase priva di esito.

Al contrario, come vedremo, la Direzione iniziò ad imputare al Dr. GP tutte le problematiche dovute alle carenze di personale (nonostante la limitazione delle funzioni da questi subita), senza offrigli la minima collaborazione.

Basti pensare che, in occasione della trasmissione dei dati relativi alla dotazione organica dei reparti, il Dr. GP evidenziò la grave carenza di organico (27 unità in meno su 307) rispetto a quanto previsto dalla pianta organica Ufficiale.

La Direzione, anziché ovviare a tale carenza, si limitò a richiamare il Dr. GP per non essersi attenuto ai dati organici “ufficiali” (la differenza riguardava una sola unità).

Non può sfuggire che dal contenuto della risposta traspare una malcelata ostilità nei confronti del dipendente.

Nel mese di novembre 2004 il Comitato Generale di iscritti alla CGIL avanzò una serie di critiche circa l’operato del dirigente, e con lettera 5.11.2004 inoltrò alla direzione generale una richiesta di incontro, in relazione a non meglio precisati “gravi e ripetuti comportamenti” asseritamente adottati dal Dr. GP.

Occorre subito precisare che tali indefinite accuse erano del tutto prive di fondamento, tanto che non ebbero alcun seguito.

Nell’occasione la Direzione, non solo non si curò di informare il Dr. GP della lettera della CGIL ma, a fronte della richiesta del dipendente che solo per caso era venuto a conoscenza delle accuse non gli consentì di partecipare all’incontro tenutosi in data 22.11.2004 con la CGIL, onde consentirgli un’efficace difesa.

Il Dr. GP si vide pertanto costretto a conferire una delega al sig. FG della CISL, affinché partecipasse all’incontro con la Direzione e l’altra organizzazione sindacale: poiché la Direzione negò al sig. FG l’accesso agli atti e documenti che avrebbero comprovato i contestati gravi comportamenti, questi decise di non partecipare all’incontro.

Nel medesimo periodo il Dr. GP iniziò ad essere sistematicamente escluso dalle iniziative formative.

Infatti la Direzione Generale cominciò a negare al Dr. GP la partecipazione agli eventi formativi di aggiornamento professionale, con un evidente danno alla professionalità del ricorrente.

Il Dr. GP venne addirittura escluso da eventi formativi organizzati dall’Istituto CG per il personale infermieristico dei reparti.

Nel mese di marzo 2005 il Dr. GP venne interessato da un procedimento disciplinare del tutto pretestuoso, come appresso si vedrà.

Infatti il 17.03.2005 il Dr. GP aveva rilevato che una lettera personale a lui indirizzata era stata aperta dal personale dell’Ufficio protocollo.

Il Dr. GP, dal momento che tale episodio si discostava dalla consolidata prassi tenuta presso l’Ente in tema di corrispondenza personale (sulla scorta di quanto riferitogli dal personale esperto della Segreteria, sigg.ri EG, F., P.), lo segnalava al Direttore amministrativo, chiedendo chiarimenti.

Nonostante il fatto costituisse una palese violazione della riservatezza della corrispondenza, sorprendentemente la Direzione Amministrativa (nella persona del Dr. PC), anziché fornire le spiegazioni richieste decideva di avviare procedimento disciplinare ai danni del Dr. GP, ritenendo che le sue richieste di chiarimenti costituissero illecito disciplinare.

Con lettera del 17.03.2005 (a firma Dr. PC) la Direzione Amministrativa aveva precisato il contenuto del presunto illecito: non può sfuggire che, oltre che l’obiettiva infondatezza dell’illecito ipotizzato, i toni usati (“rilevo amaramente la sua ignoranza” “preoccupa invece la sua sconclusionata reazione”) denotano un’ostilità nei confronti del dipendente che esula dal semplice esercizio del potere disciplinare.

Peraltro anche la modalità di gestione del procedimento disciplinare appariva anomala, poiché del medesimo si occupava, in luogo della Direzione amministrativa e dell’ufficio personale, la stessa Direzione Generale: anomalia che veniva segnalata anche dal sig. FG della CISL con nota 06.05.2005 rimasta senza esito.

Peraltro la CISL richiese un incontro a difesa per conto del Dr. GP, senza tuttavia ricevere alcuna riscontro (della richiesta di incontro si fa riferimento nella lettera CISL 12.08.2005).

Il procedimento disciplinare si concludeva in data 28.07.2005 con l’irrogazione della sanzione di 15 giorni di sospensione dal lavoro e dalla retribuzione: la sanzione veniva impugnata prima avanti il Collegio arbitrale di disciplina il 17.08.2005 e poi avanti la D.P.L. di … in data 21.10.2005, con nomina del sig. FG quale rappresentante in seno al collegio di  Conciliazione.

Nel frattempo non erano cessate le sistematiche accuse del tutte infondate e pretestuose da parte della Direzione amministrativa.

In data 15.03.2005 veniva richiesto il motivo della mancata comunicazione all’Ufficio personale delle modificazioni del turno notturno del reparto Mocenigo, nonché veniva preso atto del mancato raggiungimento degli obiettivi a cui era tesa tale turnazione: questo nonostante il fatto il Dr. GP fosse addirittura all’oscuro della modificazione dei turni, né fosse stato coinvolto in incontri con le OO.SS. a seguito dei quali era stato avviato un periodo di osservazione sull’andamento del reparto.

Il Dr. GP respingeva pertanto tali accuse, anche in ordine all’asserito mancato raggiungimento dell’obiettivo predefinito, lamentando invece l’esclusione dalle riunioni con le OO.SS. e con il personale dei reparti  senza tuttavia ottenere alcun riscontro.

Tali circostanze ingeneravano nel Dr. GP uno stato ansioso, che purtroppo, come vedremo, si evolvette ingravescendosi in una forma depressiva di tipo reattivo.

Nel mese di aprile 2005, come accennato, proseguiva lo svuotamento di risorse dell’ufficio infermieristico, allorché il rag. RB veniva trasferito presso la Direzione amministrativa: tale circostanza determinava la sospensione di parte delle attività di carattere amministrativo, con particolare riferimento al controllo della documentazione del personale di assistenza in regime di convenzione e delle relative fatturazioni ed, ancora, i chiarimenti sul punto richiesti dal Dr. GP rimanevano privi di riscontro.

Progressivamente il Dr. GP, seppure direttamente interessato in virtù della posizione ricoperta, veniva escluso da ogni processo decisionale, e venne di fatto sostituito dalla Caposala sig.ra DM, la quale iniziò a gestire direttamente i turni e l’organico dei reparti, rapportandosi direttamente con la Direzione, generale ed amministrativa, senza coinvolgere il Dr. GP.

Nel mese di ottobre 2005 il Dr. GP richiese, per il tramite dell’organizzazione sindacale CISL, la reintegra nelle proprie piene funzioni, de facto esercitate dalla caposala: senza successo.

Benché la gestione del personale fosse da altri esercitata (ad esempio, la riduzione del personale infermieristico gli venne semplicemente comunicata dalla caposala sig.ra DM per conto della Direzione Sanitaria) ed egli esprimesse rilievi sulle criticità derivanti da tali (altrui) scelte, la Direzione continuò ad ascrivergli ogni responsabilità in ordine ai disservizi nella gestione dei turni.

Il Dr. GP, nel corso delle visite ai reparti dell’Istituto, iniziò poi a rilevare presso le guardiole dei reparti comunicazioni e circolari riguardanti aspetti di pertinenza dell’Ufficio Infermieristico, ma tuttavia mai trasmesse a quest’ultimo, ponendo il Dr. GP in comprensibile imbarazzo nei confronti degli addetti al reparto: ancora, egli segnalò la circostanza.

Il riscontro a tale missiva riflette il clima di ostilità nei confronti del ricorrente: laddove con lettera 29.12.2005 il Dott. DC, senza negare quanto affermato dal ricorrente, non solo  contesta al Dr. GP i disagi cagionati dalle sue assenze per malattia, che l’avevano costretto a ricorrere ad altre risorse, ma anche l’asserito rifiuto a creare un gruppo di lavoro con la caposala sig.ra DM e con la coordinatrice Dott.ssa RC, laddove, al contrario, era il Dr. GP ad essere sistematicamente escluso dalle riunioni con il personale di coordinamento dei reparti senza coinvolgere l’ufficio infermieristico.

Occorre anche osservare che nel 2005 il Dr. GP si era assentato per malattia solo sporadicamente (per complessivi 16 giorni tra gennaio e settembre), salvo una malattia di un mese tra il 10 ottobre ed il 10 novembre e che le iniziative della sig.ra DM afferiscono a periodi diversi.

Nei mesi successivi i richiami infondati divenivano sistematici.

Nel mese di febbraio 2006 veniva rivolta al ricorrente l’ennesima contestazione pretestuosa, allorché gli veniva contestata dal Direttore Sanitario l’effettuazione di un orario giornaliero con di norma un’entrata alle 7.00 ed un’uscita alle 15.00, con l’ordine di adeguarsi all’orario in atto nella segreteria della Direzione socio sanitaria: questo nonostante lo stesso Direttore Sanitario avesse comunicato, con nota del 1.02.2005 indirizzata anche al Dr. GP, che i funzionari con posizione organizzativa dovevano osservare un orario libero di 36 ore settimanali minime con conteggio da minuto a minuto.

La delegittimazione del Dr. GP proseguiva con la redazione di schede di valutazione annuali relative alla posizione organizzativa dell’area socio-sanitaria radicalmente negative, a firma Dr. DC; la scheda del 2003 riportava invece un giudizio positivo.

La Direzione comunicò al Dr. GP l’intenzione di valutare la revoca della posizione organizzativa alla luce della valutazioni negative, fissando un incontro con il Dr. GP per discutere della questione.

La richiesta al direttore sanitario di conoscere i criteri valutativi e gli obiettivi specifici in relazione ai quali la prestazione resa dal ricorrente era stata reputata insufficiente rimase del tutto priva di riscontro.

Prive di riscontro rimasero pure le osservazioni formulate dal Dr. GP in ordine alle asserite mancanze che gli venivano imputate.

L’incontro fissato tuttavia non si tenne, dal momento che il Dr. GP si trovò impossibilitato a partecipare trovandosi in malattia e la Direzione non acconsentì ai rinvii richiesti dal sig. FG.

Va sin d’ora evidenziato come la posizione organizzativa dell’area sociosanitaria venne poi effettivamente revocata nel successivo mese di ottobre, sebbene per motivi “formalmente” diversi.

Nel frattempo proseguivano i richiami del tutto pretestuosi per asserite inefficienze: veniva contestata l’effettuazione di doppi turni da parte del personale in convenzione, nonché venivano criticate le modalità di trasmissione dei piani ferie, laddove come abbiamo visto la gestione del personale era attribuita ad altri soggetti.

Basti pensare che nell’arco di due giorni, tra il 3 ed 4 aprile 2006, venivano inoltrate allo scrivente (che era peraltro assente per malattia, con diagnosi di disturbi d’ansia generalizzata con episodi depressivi e somatizzazioni) ben 4 note relative ai report dell’ufficio infermieristico, in cui il Dr. GP veniva accusato di essere responsabile delle carenze organizzative da egli stesso segnalate.

Nel mese di giugno 2006 il Dr. GP fu di fatto estromesso dall’ambito sanitario, allorché veniva disposto un ordine di servizio di nuova assegnazione presso la Direzione generale, per non ben precisate esigenze di servizio, per seguire con carattere propositivo alcuni aspetti relativi alla prevenzione e protezione nei luoghi di lavoro, alle attività formative ed E.C.M., all’accreditamento dei servizi dell’istituto.

E’ appena il caso di osservare che i generici incarichi affidati riguardavano materie di cui il Dr. GP mai si era occupato, allontanandolo dall’ambito prettamente sanitario.

Il Dr. GP era privo di esperienza lavorativa sia in materia di prevenzione e protezione sui luoghi di lavoro, sia in materia di accreditamento, tuttavia non gli venne fornita specifica formazione.

Si può legittimamente presumere che l’intento della Direzione fosse di delegittimare ulteriormente il Dr. GP, attribuendogli un incarico estraneo alla sua specifica professionalità.

L’allontanamento dalle attività sanitarie fu anche fisico, allorché nel mese di luglio, sebbene ricoprisse ancora la posizione organizzativa dell’area sociosanitaria, la Direzione dispose il trasferimento del ricorrente dai locali ove si trovava la Direzione sociosanitaria ad altro ufficio; nel mese di dicembre, mentre egli si trovava in viaggio di nozze, gli venne comunicato un ulteriore “urgente” trasferimento presso l’Ufficio formazione, essendo il suo ufficio destinato alle associazioni dei famigliari.

Occorre sottolineare che il primo ufficio ove venne trasferito il Dr. GP si trovava in un edifico diverso da quello in cui si trovava la Direzione Generale, e pure in posizione isolata rispetto ai locali ove si trovava la Direzione socio sanitaria.

In occasione del secondo trasferimento il ricorrente venne trasferito in un edifico, fisicamente isolato, ove non aveva sede alcun altro ufficio amministrativo, salvo l’ufficio tecnico.

Come accennato la Direzione non si curava di fornire al dipendente la formazione specifica nella materie oggetto del nuovo incarico, nonostante le richieste in tal senso formulate dal Dr. GP.

In realtà tale assegnazione era meramente strumentale, e tesa unicamente a determinare l’allontanamento del Dr. GP: tant’è vero che rimase priva di esito la richiesta del Dr. GP di ottenere la propria scheda di valutazione personale per l’invio in allegato all’unico corso in materia di accreditamento organizzato presso l’Agenzia Regionale Socio Sanitaria, corso che gli avrebbe consentito di formulare proposte in tema di accreditamento, ed il Dr. GP si vide costretto a segnalare alla Direzione di essere completamente privo di qualsiasi competenza in tale materia.

Nel mese di ottobre veniva formalmente comunicata la revoca di incarico di posizione organizzativa dell’area sociosanitaria, non per le già contestate asserite carenze, bensì a causa delle nuove linee di indirizzo definite dall’Ente che prevedevano la soppressione di tale posizione organizzativa.

Non sfugge come tale delibera appaia stranamente tempestiva, e di fatto offra una copertura formale all’esautoramento delle funzioni del Dr. GP già in atto da diversi mesi.

Peraltro il ricorrente continuava ad essere sistematicamente escluso dal piano di formazione accreditata E.C.M., e con lettera 14.11.2006 segnalava alla Direzione di non aver potuto acquisire i 30 crediti formativi richiesti per l’anno in corso, ancorché previsto dal contratto del comparto di sanità pubblica all’epoca vigente: solo allora la Direzione amministrativa lo invitava a partecipare a 2 eventi formativi previsti nei giorni 23 e 24 novembre, per complessivi 8 crediti formativi (è evidente per tabulas che il nome del ricorrente venne aggiunto solo in un secondo momento).

Anche in questa occasione il Vicedirettore non mancava di contestare al Dr. GP le sue assenze per malattia.

La Direzione lo invitava poi a partecipare ad un corso nelle giornate del 13 e 15 dicembre: periodo coincidente con il congedo matrimoniale del Dr. GP, da tempo noto all’Ente.

L’impossibilità di acquisire congrua formazione obbligatoria professionale costrinse il Dr. GP a segnalare il fatto al suo Ordine Professionale (Collegio IPASVI).

Nel mese di gennaio 2007 il Dr. GP veniva nominato rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza, ad opera delle rappresentanze provinciali di … delle Organizzazioni Sindacali CGIL, CISL e UIL.

L’atteggiamento ostruzionistico ed intimidatorio nei confronti del ricorrente si manifestava anche nei confronti delle richieste avanzate in tale veste, a fronte delle quali la Direzione, lungi dal fornire riscontro, si limitava a contestare la legittimità delle procedura di designazione, ipotizzava un incompatibilità della carica di R.L.S. con l’incarico del ricorrente ex D.Lgs.626/94, cercando anzi di attribuire al Dr. GP inesistenti responsabilità in materia di D.Lgs.626/94.

Va da sé che alcuna incompatibilità vi era, dal momento che il Dr. GP non ricopriva né la carica di medico competente, né di responsabile servizio di prevenzione e protezione, e che nell’ordine di servizio 12.06.2006 l’unico riferimento al D.Lgs.626/94 atteneva la mera “formulazione di proposte”, come rilevato dal deducente.

Le stesse OO.SS. contestavano alla Direzione l’illegittimità di tale comportamento, che veniva denunciato alle Autorità competenti, ed invitavano la Direzione a tralasciare la polemiche ed a collaborare con il R.L.S..

Nel mese di 2007 l’Istituto CG cessava di erogare l’indennità di coordinamento, senza peraltro avvisare preventivamente il dipendente, che veniva informato a trattenuta già operata e solo in data successiva riceveva dall’Istituto comunicazione della revoca dell’indennità, nonché dell’imminente revoca dell’indennità di produttività.

Il Dr. GP, tramite il sig. FG, contestava immediatamente la riduzione stipendiale, chiedendo venisse sospeso il relativo provvedimento ed un incontro: tuttavia la Direzione confermava il provvedimento, ed anzi provvedeva anche al recupero del compenso per produttività.

In data 24.02.2007 il Dr. GP riceveva la richiesta di presentazione entro il 5.03.2007 della documentazione di attestazione della presenza al corso di laurea magistrale seguita presso l’Università di Tor Vergata,  per la quale aveva usufruito dei permessi di 150 ore: si precisa che tale richiesta venne avanzata nei confronti del solo Dr. GP, come egli ebbe modo di segnalare al momento della presentazione degli attestati del corso.

Nel mese di aprile 2007, a fronte della situazione ambientale divenuta insopportabile, il Dr. GP si determinava a richiedere la mobilità esterna presso l’Azienda U.L.S.S. … …, ed a decorrere dal 3.05.2007, per la durata di un anno salvo rinnovo, veniva collocato in comando presso l’Ospedale …  di … .

Purtroppo, come accennato, i comportamenti vessatori e persecutori tenuti dai superiori gerarchici sin dall’anno 2004 determinarono nel Dr. GP delle problematiche di salute: inizialmente si manifestarono con algie addominali, stati d’ansia, coliche renali, addominali ed epatiche, insicurezza, senso di frustrazione.

Gli episodi morbosi divennero via via più frequenti, e purtroppo sfociarono in una sindrome ansiosa e depressiva, che costrinse il Dr. GP a frequenti assenze per malattia.

Si allega la perizia redatta ove è riportato il diario clinico del deducente.

Dall’elaborato si evince che già nel mese di ottobre 2005, a seguito di visita psichiatrica presso il Dipartimento di Salute mentale di …, venne diagnosticato un disturbo d’ansia con manifestazioni somatiche (gastropatia, cefalea ricorrente, dolori addominali,  insonnia) e prescritta una terapica farmacologica.

La patologia costrinse il Dr. GP a frequenti assenze per malattia, riportate nella lettera 8.02.2007 che lo stesso, su suggerimento del medico che l’aveva in cura, inoltrò al medico competente ed al R.S.P.P. dell’I.P.A.B. CG.

Non può sfuggire come le assenze si fecero più frequenti a partire dal mese di aprile dell’anno 2006, allorché i comportamenti persecutori divennero sistematici ed aumentò la pressione e l’isolamento lavorativo: a tali comportamenti corrispose una ripresa della manifestazioni somatizzanti.

Le patologia sofferte sono riportate nella perizia medico legale, che si richiama integralmente; lo specialista, oltre all’invalidità temporanea, ha anche rilevato postumi permanenti, attinenti al danno biologico di tipo psichico, riconducibili al disturbo dell’adattamento con ansia ed umore depresso, e tali danni dovranno trovare adeguato ristoro.

In data 5.09.2008 il Dr. GP, tramite il suo difensore, inoltrava richiesta del risarcimento del danno biologico patito a causa dell’illegittimo comportamento datoriale, nonché dei danni derivanti dall’illegittimo demansionamento e dalle riduzioni stipendiali, con richiesta di reintegra nella posizione originaria.

Seguivano febbrili trattative con il Commissario Giudiziale, che tuttavia non andavano a buon fine.

Con lettera ricevuta dall’Istituto CG in data 15 luglio 2010 il Dr. GP faceva istanza ex art. 410 C.p.c. per esperire il tentativo di conciliazione aventi la Direzione Provinciale del Lavoro di …, al fine di ottenere il ristoro dei tutti i danni patiti a causa dell’illegittimo comportamento dell’Istituto.

La procedura veniva archiviata in data 16.12.2010 per l’omesso invio da parte dell’Amministrazione convenuta delle osservazioni ai sensi dell’art.66 comma IV del D.Lgs. 165/01.

Dopo un certo periodo di tempo, in cui erroneamente il Dr. GP ritenne fosse in corso trattative in sede sindacale per la risoluzione stragiudiziale della controversia, egli si rivolgeva allo scrivente difensore, che con lettera 30.06.2014 ribadiva e richiamava testualmente le richieste risarcitorie formulate, manifestando la disponibilità a ricercare un accordo.

A tale richiesta l’ente rispondeva negativamente ed il Dr. GP si vede pertanto costretto ad adire l’intestato Tribunale, onde ottenere la tutela dei propri diritti.

In diritto – Non  vi è dubbio che la condotta tenuta dall’Ente convenuto nei confronti del ricorrente abbia determinato un danno non solo alla sua salute, ma anche alla sua specifica professionalità, attraverso una progressivo demansionamento e la sistematica esclusione dalla iniziative formative.

Purtroppo il Dr. GP, ancor oggi, patisce delle dannose conseguenze derivanti dall’illegittimo comportamento aziendale: egli infatti ha sviluppato un disturbo dell’adattamento con ansia, deflessione timica, somatizzazioni, e nel corso degli anni è sempre stato seguito con visite, valutazioni, farmaco terapia e psicoterapia “di sostegno”, con carenze bimensili in taluni periodi, anche settimanali in ipotesi di riacutizzazione della sintomatologia.

Tale situazione si riflette ovviamente anche e soprattutto in ambito lavorativo, ove ha avuto origine il suo disturbo, ma condiziona tutta la sua sfera relazionale.

Tale disagio ha indotto il Dr. GP ad adire il Tribunale, per ottenere il giusto riconoscimento e risarcimento dei danni che tutt’ora sta patendo.

Egli, come abbiamo visto, ha manifestato la piena disponibilità a ricercare una soluzione conciliativa: ma il contegno tenuto dall’Istituto resistente non lascia altra possibilità che la via giudiziale.

Alla luce di quanto esposto in premessa, sembra evidente che la condotta datoriale presenti tutti gli elementi caratterizzanti il mobbing.

Com’è noto il mobbing è un complesso fenomeno consistente in una serie di atti o comportamenti vessatori, protratti nel tempo, posti in essere nei confronti di una lavoratore da parte dei componenti del gruppo di lavoro in cui è stato inserito o dal suo capo, caratterizzati da un intento di persecuzione ed emarginazione finalizzato all’obiettivo primario di escludere la vittima dal gruppo.

La Giurisprudenza ha precisato che ai fini del mobbing lavorativo debbono pertanto ricorrere molteplici elementi:

  1. a) una serie di comportamenti di carattere persecutorio – illeciti o anche leciti se considerati singolarmente – che, con intento vessatorio, siano stati posti in essere contro la vittima in modo miratamente sistematico e prolungato nel tempo, direttamente da parte del datore di lavoro o di un suo preposto o anche da parte di altri dipendenti, sottoposti al potere direttivo dei primi;
  2. b) l’evento lesivo della salute, della personalità o della dignità del dipendente;
  3. c) il nesso eziologico tra le descritte condotte e il pregiudizio subito dalla vittima nella propria integrità psico-fisica e/o la propria dignità;
  4. d) il suindicato elemento soggettivo, cioè l’intento persecutorio unificante di tutti i comportamenti lesivi (Cass. n.17698/2014, che richiama Cass. n.12048/2011; Cass. n.7382/2010).

Nel caso che ci occupa è indubbio che tali elementi sussistano.

Non si può negare che le condotte tenute dai superiori gerarchici del Dr. GP e, specificatamente, dal Dr. DC e dal Dr. PC, rivelino, in modo inequivoco, la volontà di emarginazione del ricorrente, essendo “tutte  dirette (oggettivamente) all’espulsione dal contesto lavorativo, (…) connotate da un alto tasso di vessatorietà e prevaricazione, nonché sorrette (soggettivamente) da un intento persecutorio e tra loro intrinsecamente collegate dall’unico fine intenzionale di isolare il dipendente” (Cass. civ. n.1258/2015).

La sottrazione di incarichi e collaboratori, le critiche sistematiche e pretestuose, l’isolamento, anche fisico, l’attribuzione di funzioni esulanti la specifica professionalità del dipendente, hanno di fatto costretto il Dr. GP  a richiedere il trasferimento ad altro ente, essendo divenuto l’ambiente di lavoro obiettivamente invivibile.

Non può sfuggire che i comportamenti vessatori iniziarono immediatamente dopo la nomina a Direttore Generale del Dr. DC, che assunse l’incarico nel mese di agosto 2004 (si allega articolo della Nuova Venezia) e che pochi mesi dopo la nomina iniziò la sistematica ed obiettiva emarginazione del Dr. GP.

Non si può negare l’esistenza di un nesso di causalità tra la patologia che ancor oggi affligge il ricorrente ed i comportamenti vessatori, e per tale ragione l’Ente dovrà risarcire i danni cagionati al Dr. GP, essendo la condotta di mobbing proveniente da altri dipendenti posti in superiorità gerarchica rispetto al dipendente, incombendo sul datore di lavoro gli obblighi ex art. 2049 C.c. (Cass.  n.18093/2013).

Vale anche la pena di evidenziare come la condotta tenuta dai superiori gerarchici del Dr. GP sembra concretare quella che la dottrina ha definito mobbing strategico (o cosiddetto bossing), diretto ad ottenere l’estromissione del lavoratore dall’azienda mediante il licenziamento oppure le sue dimissioni (Luca Monticelli, Trattato di diritto penale, UTET 2015, pag.969).

Il bossing è infatti generalmente realizzato con lo scopo preciso di indurre il dipendente divenuto “scomodo” alle dimissioni, al riparo da qualsiasi problema di tipo sindacale, attraverso comportamenti che “tendono alla creazione attorno alla persona da estromettere di un clima di tensione insopportabile: atteggiamenti severi, minacce, rimproveri” (ibidem).

Quel che più conta è che tale forma persecutoria non richiede l’adozione di mezzi estremi: è sufficiente togliere al dipendente preso di mira i suoi status-symbol già ottenuti nel corso del rapporto lavorativo oppure affidargli improvvisamente lavori degradanti in cui egli si trovi non soltanto dequalificato, ma anche privato di qualsiasi opportunità di compiere qualcosa di costruttivo (ibidem).

Sembra a chi scrive che quanto accaduto al Dr. GP rispecchi proprio tali dinamiche: soprattutto con riferimento a quanto disposto con l’ordine di servizio del 12.06.2006 e la contemporanea revoca di ogni incarico in area sociosanitaria.

Né purtroppo il caso del Dr. GP rappresenta un caso isolato: il Dr. GP ha infatti appreso che il Dott. MP, ex dipendente (cessato nel 2007) dell’Istituto, assunto con il ruolo di primario e direttore sanitario, ha promosso una causa avanti l’intestato Tribunale contro l’odierna convenuta per demansionamento con revoca della funzione dirigenziale e del ruolo di primario, nonché altre condotte mobbizzanti.

Con sentenza  n.298 del 2013 il Tribunale di … ha accertato l’esistenza di illecite condotte ai danni del Dott. MP, condannando l’Istituto CG al risarcimento dei relativi danni.

Non può sfuggire che le condotte descritte nella sentenza ricalcano alcune delle condotte patite dall’odierno ricorrente: laddove si fa riferimento alla revoca dell’incarico organizzativo di responsabile dei servizi sociosanitari, alla mancata assegnazione di incarichi specifici ed alla conseguente inattività ed alla richiesta di restituzione delle indennità stipendiali, alla commissione da parte dell’Ente resistente di “singoli fatti (che) non hanno di per sé stessi valenza persecutoria, il loro insieme indica chiaramente l’intenzione di svilire il ricorrente riducendone l’attività professionale ad un ruolo marginale nell’ambito dell’organizzazione dell’istituto”.

Sembra che tali fatti non siano privi di valenza indiziaria nel caso che ci occupa, attestando l’esistenza di una sorta di “consuetudine” volta a svilire ed emarginare dipendenti divenuti sgraditi.

Quantificazione dei danni – Si chiede anzitutto il risarcimento dei danni derivanti dall’illegittima revoca delle indennità stipendiali (tra cui il compenso di produttività) e delle posizioni organizzative, che ammontano ad € … (o la diversa somma che risulterà di giustizia) oltre interessi e rivalutazione: si chiede sin d’ora che il Giudice, in caso di contestazione sul quantum, voglia disporre C.T.U., ed a tal fine  si allegano le buste paga del ricorrente degli anni dal 2006 al 2008.

Si segnala che nel mese di gennaio 2008 il Dr. GP è stato trasferito nei ruoli dell’Azienda U.L.S.S. n…. di ….

Quanto agli altri danni, il medico legale ha ritenuto che l’illegittimo comportamento datoriale abbia cagionato al Dr. GP un danno biologico permanente, riconducibile al disturbo dell’adattamento con ansia ed umore depresso, in percentuale pari a 10-14 punti.

Quanto all’invalidità temporanea, il medico legale ha ritenuto che essa sia stata totale per 155 giorni, ed un invalidità temporanea parziale per ulteriori 90 giorni.

Il risarcimento dovuto a tale voce di danno, considerando, in via prudenziale, un danno pari a 12 punti sarà pari ad € … (Tabelle Milano 2014) per l’invalidità permanente, di € … per l’invalidità temporanea assoluta, di € … per l’invalidità temporanea parziale (quantificata, prudenzialmente, nella misura del 50%).

Il Dr. GP ha anche subito, a partire dal mese di ottobre 2004 e sino al licenziamento, un demansionamento illegittimo, in violazione dell’art. 2103 C.c., che obbliga il datore di lavoro al risarcimento del danno, che si compone dei mancati guadagni che il lavoratore avrebbe potuto conseguire, dalla perdita di professionalità derivante dalla mancata esecuzione delle prestazioni, dalla lesione della dignità professionale del lavoratore (Trib. Roma 26.2.90).

Il danno derivante da tale pregiudizio può essere risarcito con una liquidazione in base ad un criterio equitativo, che può esser determinata in misura pari ad una mensilità di retribuzione per ogni mese di demansionamento o in subordine in una percentuale pari al 20% della ultima retribuzione (Tribunale di Milano, sezione lavoro sentenza del 3.06.2013).

  1. Il caso in esame segue l’analogo caso del direttore socio-sanitario dello stesso ente pubblico, direttore superiore del dirigente dell’assistenza infermieristica dell’I.P.A.B. CG, del quale diede risalto anche la stampa locale, data dalla particolare funzione apicale ricoperta.

– La stampa del 15 ottobre 2012 riportò: “Mobbing al primario, condannato il CG[iv], riportando testualmente: “Mobbing all’Istituto CG: l’ex primario silurato fa causa ed ottiene un risarcimento di 87mila €. Dopo dieci anni sta per chiudersi la vertenza tra MP e l’Istituto CG di … . Nei giorni scorsi il giudice del lavoro, … …, ha condannato con sentenza di primo grado, l’I.P.A.B. … a pagare i danni. Il neuropsichiatra …, MP, era entrato nell’organico dell’istituto nel 1991, a seguito di un concorso pubblico, con il ruolo di primario e direttore sanitario. <<Dal 1999 ho assunto il ruolo di responsabile unico dei sevizi sociali e sanitari>>, spiega il diretto interessato, <<nell’agosto 2001 mi è arrivata una lettera con cui venivo declassato alla figura di semplice medico. Tutto è nato perché nei mesi e negli anni precedenti avevo apertamente criticato alcune scelte del nuovo consiglio di amministrazione, segnalando in particolare che la mensa produceva trecento pasti in più del previsto, che venivano inviati ad una caserma di … …. Questo mio dissenso ha portato il Consiglio di Amministrazione a ritenere che, non assecondando le loro scelte, non potevo più ricoprire quel ruolo.>> Ed è scattato il siluramento, da parte dell’allora presidente del CG MB. A quanto pare il provvedimento è stato attuato in barba alla legge sul lavoro. Si è trattato di un caso di declassamento professionale, con revoca della funzione dirigenziale e del ruolo di primario. MP, stimato professionista nel campo della neuropsichiatria, oggi sessantaseienne è in pensione, con incarico di perito al Tribunale di … . Il giudice gli ha dato ragione ed ha imposto all’Istituto, che ha un debito milionario, di versare il cospicuo rimborso. La cifra ipotizzata dal Tribunale del Lavoro dovrà essere confermata in una udienza fissata il 14 dicembre 2012“.

– Con sentenza del luglio 2013, l’I.P.A.B. CG di … … è stato condannato dal Giudice del Lavoro a risarcire i danni subiti derivanti da demansionamento e da condotta mobbizzante esercitata dal datore di lavoro dall’agosto 2001 al dicembre 2006.

  1. Il dirigente dell’assistenza infermieristica che subì le condotte mobbizzanti segnalò al Medico competente ed al Medico di Medicina Generale, in data 08.02.2007, i periodi di malattia subìti a causa della verosimile costrittività organizzativa e nell’aprile 2010, richiese all’Istituto CG, trasmissione di copia della propria documentazione di sorveglianza sanitaria riguardante il periodo di lavoro, dall’1.01.2013 al 31.12.2007, alle dipendenze del medesimo ente pubblico.

– A riscontro dalla amministrazione dell’I.P.A.B. il medico competente formalizza quanto segue: “Con riferimento alla richiesta avanzata dal dr.GP, ex dipendente dell’Istituto in indirizzo, di ricevere copia della propria documentazione sanitaria, con la presente si informa che in qualità di Coordinatore delle attività infermieristiche lo stesso non era esposto a rischi per i quali fosse necessaria la predisposizione di sorveglianza sanitaria preventiva e periodica ai sensi del D. Lgs. n.626/1994.

Lo stesso, inoltre, non è stato sottoposto a visita medica nemmeno a titolo facoltativo e pertanto non è presente per il dr.GP alcuna documentazione sanitaria da me istituita.”

– Ciò rileva che l’infermiere dirigente dell’assistenza infermieristica dipendente dell’I.P.A.B., sia a seguito del concorso pubblico, prima della assunzione in servizio avvenuta l’1.01.2003, sia durante i 5 anni di servizio, sia a seguito della segnalazione formale, del febbraio 2007, della lamentata situazione di costrittività organizzativa riportante tutti i periodi di malattia dal 2005 al 2007, è mai stato sottoposto ad alcuna visita medica del lavoro, ad alcun esame di accertamento e ad alcuna valutazione documentata del medico competente del lavoro, in palese violazione delle norme penali in tema di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori.

– Il Testo Unico sulla Sicurezza sul Lavoro precisa che i giudizi di idoneità del lavoratore devono essere messi per iscritto, consegnati in copia al datore di lavoro ed allegati alla cartella sanitaria e di rischio dello stesso lavoratore (ex art. 25, comma 1, lett. c del D.Lgs. n.81/2008) secondo i requisiti minimi di cui all’Allegato 3A.

– In caso di inidoneità temporanea, il medico competente deve indicare i limiti temporali di validità della prescrizione.

discussione:

■ Il caso rappresentato nella denuncia contro l’I.P.A.B. racchiude gli elementi tipici caratteristici dei fenomeni di costrittività organizzativa (ovvero mobbing ambientale sul lavoro), sia per le modalità delle condotte messe in atto nello specifico ambiente sanitario direttivo, sia per la tempistica e durata ingravescente delle azioni costrittive e di isolamento della vittima colpita, sia per la sintomatologia clinica patita dal lavoratore che si correla in itinere nel tempo alle condotte mobbizzanti messe in atto dai dirigenti.

– Giust’appunto le azioni vessatorie e discriminatorie dei direttori generale, amministrativo e sanitario possono essere un elemento di rappresentazione di una realtà ambientale lavorativa e comportamentale patologica che potrebbe sfuggire dalla comune percezione, ancorché macroscopica, solo ritenendo erroneamente che l’autorità gerarchica istituzionale conceda ai dirigenti apicali il potere assoluto di andare oltre ogni limite rispettoso della dignità umana del lavoratore.

– Non è certamente un bel vanto sia per l’I.P.A.B., sia per i dirigenti apicali in questione, vedersi condannati per le condotte illecite messe in atto nei confronti dei propri dipendenti; né può dirsi che i dirigenti apicali abbiano tenuto fede ai precetti del Codice di Comportamento dei Dipendenti Pubblici, in particolare quelli riferiti alle “disposizioni particolari” di cui all’art.13, commi 4 e 5[v], riguardanti giust’appunto i dirigenti della Pubblica Amministrazione.

– Tuttavia, nel caso di specie, va riconosciuto che l’Amministrazione dell’Istituto CG, consapevole della non illuminata precedente gestione ed a fronte della già sancita -dalla Corte di Cassazione- sentenza di condanna dello stesso ente pubblico per le condotte mobbizzanti subite anche dal precedente direttore socio sanitario, ha ritenuto di addivenire ad una ragionevole transazione tra le parti, riconoscendo i danni patiti dal dirigente dell’assistenza infermieristica.

■ La sentenza di condanna dell’Istituto CG per il demansionamento e le condotte mobbizzanti esercitate dal datore di lavoro dell’ente pubblico, a partire dal 2001 fino alla fine del 2006, rileva che nella struttura di assistenza moglianese esisteva in quel periodo una consolidata consuetudine caratterizzante costrittività organizzativa (mobbing) verso i propri dipendenti considerati più scomodi, a partire da quelli apicali, come il direttore dei servizi socio-sanitari, fino a quelli di posizione subalterna e, pertanto, più facilmente soccombenti e vulnerabili.

■ Rileva altresì la risposta del medico competente dott. GDG che conferma, con grossolana negligenza, di non aver mai sottoposto il dipendente dr. GP a visita e valutazione medica, con gli opportuni accertamenti del caso, né prima dell’assunzione in servizio, né periodicamente durante i 5 anni di lavoro, né a seguito dei lamentati disturbi da costrittività organizzativa per i quali furono segnalati i numerosi periodi di malattia dal 2005 al 2007.

– Infatti, mai il dipendente fu convocato dalla Amministrazione ad alcuna visita e/o accertamento clinico in tema di sorveglianza sanitaria ai fini della salute e della sicurezza sul lavoro; né mai fu stata istruita alcuna cartella di sorveglianza sanitaria a tutela della salute e sicurezza del lavoratore, neanche a fronte della segnalazione dell’interessato di una patologia di specifica origine lavorativa, omettendo e venendo così meno alla precipua funzione di garante della tutela dalla salute del lavoratore.

– Rileva ricordare che all’assunzione di medici e infermieri presso strutture sanitarie, ancorché allocati in uffici di direzione sanitaria, oltre alla apertura della cartella sanitaria e di rischio del lavoratore, si prevedono i seguenti adempimenti clinici minimi: visita medica del lavoro, esami ematochimici (emocromo con formula, glicemia, creatininemia, SGOT, SGPT, esame urine completo), esami di laboratorio (mosaico epatite B, HCV, RW, HIV), test Mantoux (eventuale vaccinazione antitetanica e antitubercolare).

– Rispetto ai contenuti di ogni cartella sanitaria e di rischio il medico competente del lavoro deve prendere in considerazione alcuni elementi fondamentali quali:

◦ dati personali del soggetto,

◦ dati riguardanti l’attività lavorativa,

◦ infortuni sul lavoro o malattie professionali correlate,

◦ dati sanitari riguardanti malattie importanti nella famiglia di origine (anamnesi familiare),

◦ malattie già avute dal soggetto in passato (anamnesi patologica remota),

◦ dati riguardanti le abitudini di vita del soggetto (fumo, consumo di alcolici, etc.),

◦ risultati dell’esame obiettivo dei principali apparati,

◦ risultati degli esami effettuati (analisi del sangue e delle urine, spirometria, audiometria),

◦ infine, deve essere riportato il giudizio di idoneità o meno del soggetto alla mansione specifica (e le eventuali limitazioni/prescrizioni)[vi].

– Inoltre, il medico competente è tenuto a fornire al lavoratore le informazioni più utili ed indicate al caso del lavoratore finalizzate alla tutela della salute individuale e collettiva.

– Questo tipo di difetto della amministrazione …, tra i cui esempi rientra il caso dell’infermiere dirigente dell’assistenza infermieristica e di altri operatori sanitari dipendenti della struttura di assistenza, fu uno dei numerosi elementi di segnalazione ufficiale agli organi territoriali di vigilanza (SPISAL, VV.F., NAS, Ispettorato Lavoro territoriale, etc.) da parte delle Rappresentanze dei Lavoratori per la Sicurezza, avvenuta il 26 febbraio 2007.

– Ciò attesta la biasimevole condotta e la colpevole negligenza sia della amministrazione, sia del medico competente, per l’inosservanza delle disposizioni in materia di tutela della salute e sicurezza dei lavoratori.

– In particolare rileva la contraddittoria e negligente condotta del Dott. GDG, medico competente del lavoro presso l’Istituto CG di … … (nel periodo dal 2003 al 2007) e contemporaneamente medico competente responsabile del Servizio di Medicina del Lavoro presso l’Azienda U.L.S.S. n…. di … , nei confronti dello stesso Dr. GP.

– Diversamente dalle valutazioni e dalla condotta seguita alle dipendenze dell’I.P.A.B. CG dal 2003 al 2007, si riscontra il trattamento attribuito al dr. GP, quando rientrato in servizio presso la Direzione Sanitaria dell’Azienda U.L.S.S. n…. di …, con analoghe attività lavorative a quelle esercitate nella Direzione Sanitaria dell’I.P.A.B. …, viene contrariamente preso in carico gestito dal Servizio di Medicina del Lavoro, diretto dallo stesso medico competente.

– Infatti, il dirigente dell’assistenza infermieristica viene diversamente considerato, con l’apertura e l’istruttoria di una cartella di sorveglianza personale del lavoratore: più precisamente, sottoposto a visita medica con accertamento delle attività svolte, ad accertamenti chimico clinici, giudicato idoneo al lavoro e rilevato agli esiti come esposto a rischio da uso di videoterminali e pertanto da sottoporre a sorveglianza sanitaria periodica biennale.

– Si ricorda che la cartella di sorveglianza del lavoratore viene custodita a cura del medico competente e deve essere rilasciata in estratto allo stesso dipendente che ne presenti formale istanza al datore di lavoro.

conclusioni:

– L’esperienza del caso di specie suggerisce di porre particolare attenzione ai caratteri delle relazioni e delle condotte sui luoghi di lavoro che configurino mobbing sui lavoratori.

– Il tema è divenuto di vasta portata talché anche la Regione del Veneto nel 2010 ha legiferato a riguardo per contrastare il fenomeno del mobbing nei luogo di lavoro[vii].

– Tuttavia, ancorché vi siano norme specifiche, anche in materia di sicurezza nei luoghi di lavoro, l’esempio rappresentato invita a riflettere sugli elementi configuranti la c.d. costrittività organizzativa (mobbing), anche in ambiente socio-sanitario, luogo che dovrebbe caratterizzarsi in assoluto per la specifica attenzione al rispetto ed alla tutela della salute degli assistiti e degli operatori sanitari, ma che sovente si dimostra luogo dove si sviluppano dinamiche organizzative e relazionali patologiche che causano danno agli assistiti e/o ai lavoratori.

– Nel prendere atto che i dirigenti amministrativi siano i meno attenti al principio sopra richiamato, malgrado appartenenti ad una struttura sanitaria di pubblico servizio, stupisce la colpevole inerzia e la disattenzione dei dirigenti medici (direttore sanitario e medico competente) agli aspetti della tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori, richiamati deontologicamente per professione (il primo) e per funzione ex lege alla specifica tutela (il secondo).

– Ad ogni buon conto deve tuttavia riconoscersi all’attuale Amministrazione dell’Istituto CG di … … l’impegno che sta esprimendo per risanare i difetti ed adeguare le condizioni organizzative e di disavanzo economico ereditate dalla precedente gestione che vedeva protagonisti i dirigenti apicali richiamati.

[i] Mobbing deriva dall’inglese “to mob” che significa attaccare, assalire, accerchiare ed è un termine che viene utilizzato per indicare quei fenomeni di persecuzione, vessazione, violenza psicologica che si hanno talvolta nell’ambiente di lavoro tra colleghi (mobbing orizzontale) o ad opera di superiori (mobbing verticale). Si parla invece di bossing quando il mobbing diventa una vera e propria strategia aziendale finalizzata alla riduzione del personale o all’allontanamento di un determinato lavoratore senza incorrere nei vincoli di legge (disciplina sui licenziamenti; conferimenti/revoche incarichi dirigenziali). Anche a seguito della decisione del Tribunale di Bergamo del 20/6/2005 (“Guida al lavoro”, 29/7/2005, n°31) si parla di straining quando, pur senza quella molteplicità/ripetitività di azioni che caratterizzano ciò che viene comunemente inteso come mobbing, ci troviamo tuttavia di fronte ad una “situazione di stress forzato sul posto di lavoro, in cui la vittima subisce almeno un’azione che ha come conseguenza un effetto negativo nell’ambiente lavorativo, azione che oltre ad essere stressante è caratterizzata anche da una durata costante” (così, ad es., nel demansionamento); http://www.altalex.com/

[ii] Gli istituti pubblici di assistenza e beneficenza (abbr. IPAB) sono organismi di diritto pubblico istituiti con regio decreto n. 2841 del 1923[1] (grazie all’aggiunta della parola “assistenza” agli istituti pubblici di beneficenza creati con la L. 17 luglio 1890 n. 6972) e che hanno subìto numerosi interventi di riforma, non da ultimo con il D. Lgs. 4 maggio 2001, n. 207; https://it.wikipedia.org/wiki/Istituto_pubblico_di_assistenza_e_beneficenza.

[iii] Circolare INAIL n.71 del 17 dicembre 2003, Disturbi psichici da costrittività organizzativa sul lavoro, Rischio tutelato e diagnosi di malattia professionale. Modalità di trattazione delle pratiche; https://www.inail.it/cs/internet/atti-e-documenti/note-e-provvedimenti/circolari/p1022334769_circolare-inail-n–71-del-17-dicembre-2003.html

[iv] La Nuova Venezia, Mogliano – Mobbing al primario, condannato il Gris; 15.10.2012

[v] D.P.R. 16 aprile 2013, n.62, Regolamento recante Codice di comportamento dei dipendenti pubblici a norma dell’art.54 del D. Lgs. 30 marzo 2001, n.165, G.U. Serie Generale n.129 del 04.06.2013. Art.13 – Disposizioni particolari per i dirigenti, 4. Il dirigente assume atteggiamenti leali e trasparenti e adotta un comportamento esemplare e imparziale nei rapporti con i colleghi, i collaboratori e i destinatari dell’azione amministrativa. Il dirigente cura altresì che le risorse assegnate al suo ufficio siano utilizzate per finalità esclusivamente istituzionali e, in nessun caso, per esigenze personali.  5. Il dirigente cura compatibilmente con le risorse disponibili, il benessere organizzativo nella struttura a cui è preposto, favorendo l’instaurarsi di rapporti cordiali e rispettosi tra i collaboratori, assume iniziative finalizzate alla circolazione delle informazioni, alla formazione ed all’aggiornamento del personale, all’inclusione ed alla valorizzazione delle differenze di genere, di età e di condizioni personali.

[vi] Artt.16-17 D. Lgs. 19.09.1994 n.626 – Incarico di medico competente

[vii] Legge Regionale del Veneto 22 gennaio 2010, n.8, Prevenzione e contrasto dei fenomeni di mobbing e tutela della salute psico-sociale della persona sul luogo del lavoro, B.U.R. n.8/2010

 

Giovanni Pavan*

Silvana Muhameti**

 

* Infermiere Specialista Magistrale e Legale, dell’Azienda U.L.S.S. n.2 Marca Trevigiana

** Infermiera Specialista Magistrale e Legale, dell’Ospedale Riabilitativo di Alta Specializzazione di Motta di Livenza

 

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